El Marco
jueves 30 de mayo de 2019

Extensión de la licencia por paternidad y licencia por adopción para municipales

Son algunos de los cambios que propone un proyecto ingresado al Concejo Deliberante de Jesús María. Plantea además un protocolo con perspectiva de género para actuar ante casos de violencia o acoso.

Modificar la redacción de protocolos y estatutos para incluir al colectivo LGBTIQ, pensar en nuevos derechos y obligaciones de trabajadoras y trabajadores en función de los tiempos que corren, y contener futuros episodios de violencia son algunos de los objetivos de dos proyectos que la concejal Verónica Bua ingresó esta semana.

En primer lugar, una propuesta que busca modificar algunos puntos de derechos y deberes del Estatuto del Empleado Municipal. Luego, la incorporación de un protocolo de asistencia que regule las sanciones y la atención para las víctimas cuando se presentan casos de violencia, intimidación o acoso laboral.

“El motor de esto es empezar a ver que las situaciones de acoso o discriminación suceden, y que la normativa que teníamos no permitía abordarla de manera eficaz. Entonces, corregir el protocolo implica considerar estas faltas, para que puedan tener sanción dentro del propio estatuto”, explica Bua a El marco.

La normativa actual presenta figuras ambiguas o demasiado amplias, como “conducirse con moralidad y respeto”. En contraste, el proyecto plantea directamente la no discriminación por identidad de género, religión o nacionalidad.

Además, el Estatuto contempla derechos de vanguardia contemplados en normativas internacionales, como ampliación de las licencias por paternidad o licencias compartidas, la licencia por adopción y licencias pro tratamientos de fertilización asistida.

 

Protocolo de género

Para la sanción y tratamiento de casos de violencia de género específicamente, el proyecto de “Protocolo de actuación municipal ante situaciones de violencia de género” busca sistematizar cómo y dónde acudir en caso de hostigamiento laboral, violencia de género o maltrato laboral.

“El protocolo define cuáles son los lugares a donde denunciar, y pone de manera inmediata los recursos de la municipalidad a disposición: contención psicológica, y asistencia jurídica”, detalla Bua. Si es empleado municipal quien está en situación de violencia se permite la licencia laboral, y la toma de medidas provisorias cautelares, como el cambio de lugar de la persona que se identifica como agresora.

Este protocolo fue elaborado en conjunto con personal de la Dirección de niñez, adolescencia y familia de Jesús María, y está inspirado en los protocolos de la Universidad Nacional de Córdoba, la Universidad Católica de Córdoba y el protocolo que regula la actividad en la Municipalidad ciudad de Rosario. Además, se ampara en normativas como la Ley Nº 26.485 de Protección Integral a las Mujeres, la Ley 26.743 de Identidad de Género; tratados, pactos y convenciones internacionales ratificados por nuestro país tales como la convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y la Convención de Belém do Pará.

 

Los cambios

 

Lenguaje

Todo el estatuto actual habla de “trabajadores”, por lo que ahora se menciona simplemente a las “personas” que trabajan.

 

Discriminación a mujeres y colectivo LGBTQI

El Estatuto insta a evitar manifestaciones de “contenido discriminatorio basado en una idea o teoría de superioridad de una raza o de un grupo de personas en razones de nacionalidad, origen étnico o racial, color, religión, ideología, edad, sexo, orientación sexual, identidad de género,  caracteres físicos, capacidades diferentes o condiciones sociales, laborales o económicas, que constituyan un menoscabo a la persona humana o una afrenta u ofensa a los sentimientos, honor, decoro o dignidad de las personas

 

Prevención del hostigamiento

El estatuto sanciona la toma de decisiones o acciones que impliquen “violencia de género, la reproducción de estereotipo de género y/o discriminación respecto de la mujer y/o cualquier conducta para con sus superiores, compañeros o subalternos que implique persecución o acoso por razón del género, orientación sexual o identidad de género, raza, nacionalidad, religión o cualquier otro tipo de discriminación”. De esta manera busca prevenir casos de acoso laboral. Incluye además un artículo para con el derecho de toso los trabajadores y trabajadoras a “recibir contención,  asesoramiento, acompañamiento en caso de violencia de género”. 

 

Nuevos derechos

Licencia por paternidad de diez días corridos. Puede intercambiar días con la persona gestante en caso de que ambos sean empleados municipales.

Licencia por adopción por 90 días. Si ambos progenitories son municipales permite intercambio de días.

Licencia por tratamiento de fertilización asistida. Una vez por año se permitirá una licencia de hasta 20 días.

 

 

“Protocolo de actuación municipal ante situaciones de violencia de género”

El proyecto considera el contexto sociohistórico del patriarcado y las violencias de género como problemática social. Sistematiza cómo actuar en caso de una situación de violencia, detalla los tipos de violencia contras las mujeres según las normas nacionales. Permite que ante casos de violencia pueda intervenir la Dinaf, el sindicato y otros organismos de acompañamiento y asesoría.

Propone acciones de contención para el agresor/a y la “No Re-victimización” de las víctimas: “se deberá evitar la reiteración innecesaria del relato de los hechos y la exposición pública de las personas en situación de violencia de género, como así también la difusión de datos que permitan identificarla”.